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Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) können sich dem immer intensiveren Wettbewerb, der zunehmenden Dezentralisierung der Unternehmensaktivitäten und der Internationalisierung sowie dem durch den demographischen Wandel zusätzlich beschleunigten Mangel an hochqualifizierten Fachkräften nicht mehr entziehen. Umso wichtiger ist es, die ...

Markus Kotzur, Dipl.-Kaufmann (FH) und Betriebswirt (VWA), wurde 1978 in Recklinghausen geboren. Von 2003 bis 2005 war er als Personalreferent und Ausbildungsleiter bei der LexisNexis Deutschland GmbH in Münster tätig und ab 2005 als Personalleiter bei der Cycos AG in Aachen sowie ab 2007 zusätzlich als Geschäftsführer von Cycos Italia Srl in Mailand und Cycos Spain SLU in Madrid. Von 2008 bis 2012 war er als Human Resources Director Germany für das französisch-amerikanische Softwareunternehmen Axway in Berlin tätig. Seit 2013 arbeitet er als Inhaber von mk hr consulting als selbständiger Berater vor allem mit den Schwerpunkten Personal- und Organisationsentwicklung, Change Management, Restrukturierung und HR (Interim) Management.

Textprobe:
Kapitel 3, Bindung von High Potentials:
Die folgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Bindung der High Potentials an das Unternehmen. Um geeignete Bindungs-Strategien zu entwickeln, gilt es, sich zunächst mit dem Thema Mitarbeiterbindung im Allgemeinen auseinander zu setzen sowie die unmittelbaren und mittelbaren Einflussfaktoren zu
identifizieren. Unter Verwendung zweier Studien, die sich mit dieser Thematik beschäftigt haben, sowie eines theoretischen Modells werden im Anschluss da-ran die als wesentlich zu betrachtenden Einflussfaktoren im Rahmen der Bindung von Potenzialträgern abgeleitet. Abschließend werden Methoden und Strategien sowie aktuelle Trends zur Bindung von High Potentials vorgestellt.
Es überrascht nicht weiter, dass es in der wissenschaftlichen Literatur keine einheitliche Definition für den Begriff der Mitarbeiterbindung gibt. Es wurde den-noch versucht, diesen komplexen Bereich in einer Kernaussage zusammenzufassen. So beschreibt MÜLLER-VORBRÜGGEN Mitarbeiterbindung als ‘Bindung in Freiheit! [Und] Freiheit hat […] nur der, der zwischen verschiedenen Optionen wählen kann; also […] das Unternehmen zu verlassen oder auch nicht. […] Bin-dung ist immer ein beidseitiger Akt vom Unternehmen an den Mitarbeiter sowie vom Mitarbeiter an das Unternehmen.’ SZEBEL-HABIG beschreibt Mitarbeiter-bindung als Zustand ‘[…] wonach seitens der Mitarbeiter ein besonderes Gefühl der Zugehörigkeit empfunden wird, das sich in Betriebstreue und damit einem faktischen Verbleib im Unternehmen niederschlägt.’ Eine gute Definition findet sich bei VOM HOFE, sie definiert Mitarbeiterbindung wie folgt: ‘Mitarbeiterbindung betrachtet die vom Mitarbeiter empfundene Verbundenheit sowie seine Gebundenheit an ein Unternehmen und umfasst alle Maßnahmen eines Unternehmens, die darauf abzielen, die Mitarbeiter darin zu beeinflussen, beim Unternehmen zu verbleiben und die Beziehung zu stabilisieren bzw. zu festigen.’ Letztere Definition deutet bereits an, dass es eine Vielzahl verschiedener Maßnahmen und Einflussfaktoren in Bezug auf die Mitarbeiterbindung gibt.
3.1, Allgemeine Einflussfaktoren im Rahmen der Mitarbeiterbindung:
Interessante Einblicke in die Einflussfaktoren im Rahmen der Mitarbeiterbindung gibt die Studie ‘Reconnecting with Employees’ von Towers Perrin von 2004, in der die Treiber zur Mitarbeiterbindung aus Sicht der Personalverantwortlichen und aus Sicht der Mitarbeiter gegenübergestellt wurden. So steht ‘ausreichende Entscheidungsfreiheit/Eigenständigkeit’ aus Mitarbeitersicht auf Platz 1 der wichtigsten Treiber zur Mitarbeiterbindung (Personalverantwortliche: nur Platz 8). Platz 2 aus Mitarbeitersicht nimmt ‘Vorgesetzter inspiriert durch Begeisterungsfähigkeit’ ein (Personalverantwortliche: nicht gelistet). ‘Festlegung der individuellen Vergütung konsistent und fair’ steht auf Platz 3 (Personalverantwortliche: nicht gelistet), ‘Work-Life-Balance’ nimmt Platz 4 (Personalverantwortliche: Platz 9) ‘und Aufstiegsmöglichkeiten’ Platz 5 ein (Personalverantwortliche: Platz 4) ein. Auffällig ist, dass der Treiber Nummer 1 der Personalverantwortlichen ‘wettbewerbsfähiges/branchenübliches Gehalt’ bei den Mitarbeitern nur Platz 10 ein-nimmt. Dieses Ergebnis deckt sich mit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, dass die Vergütung lediglich ein sogenannter ‘Hygiene-Faktor’ ist und als selbstverständlich betrachtet wird, nicht aber zur Leistung motiviert. Zusätzliche leistungs-bezogene Vergütungsbestandteile können zur Motivation beitragen; fallen diese jedoch weg, kann dies sogar zu einem Motivationsverlust führen. Erste empirische Untersuchungen lassen sogar vermuten, dass durch den Einsatz von leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen nicht zwangsläufig höhere individuelle Leistungen erzielt werden. Materielle Instrumente wie Vergütung, Erfolgsbeteiligung und Firmenwagen sind zwar Anreize, aber keine längerfristigen Bindungselemente. SZEBEL-HABIG geht sogar noch einen Schritt weiter und vertritt die Meinung, dass bei einem hohen Bindungsgrad und einer langen Betriebszugehörigkeit ein Arbeitnehmer nicht mehr unverzüglich das Unternehmen wechselt, wenn er ein höheres Gehaltsangebot erhielte. Selbst ein um 20% höheres Gehalt würde bei solchen Mitarbeitern unter Umständen nicht ausreichen, um sie zu einem Wechsel zu bewegen. Diese These erscheint gewagt und bedürfte einer ausführlichen empirischen Untersuchung.
Die Einflussfaktoren lassen sich somit in materielle und immaterielle Faktoren, bzw. Anreizformen, einteilen. Materielle Einflussfaktoren sind Vergütungskomponenten, wie Lohn/Gehalt, Erfolgsbeteiligungen, bzw. Bonus, Firmenwagen, Aktienoptionen, Mitarbeiterdarlehen, arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge, sonstige betriebliche Sozialleistungen, wie beispielsweise Prophylaxemaßnahmen, betriebliches Vorschlagswesen usw. Zu den immateriellen Einflussfaktoren zählen die Unternehmenskultur, der Führungsstil, Weiterbildungsmöglichkeiten, Karrieremöglichkeiten, Arbeitszeitmodelle, Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzgestaltung usw. um einige der zahlreichen Alternativen aufzuzählen.
Es gilt nun, die Einflussfaktoren bei High Potentials von den allgemeinen Einflussfaktoren zu trennen, um entsprechende Methoden zur Bindung zu identifizieren.
3.2, Einflussfaktoren bei High Potentials:
Um die Einflussfaktoren bei High Potentials von den allgemeinen Einflussfaktoren bei der Mitarbeiterbindung abzugrenzen, werden im weiteren Verlauf die Ergebnisse zweier Studien betrachtet sowie ein Ansatz, der auf dem theoretischen Modell des ‘Lebensphasenkonzepts eines Mitarbeiters’ nach Glasl basiert.
3.2.1, Studie von THOM:
Im Rahmen der ersten betrachteten Studie im Jahre 2002 wurden über 500 Mit-arbeiter befragt, die durch die Personalleitungen zweier Unternehmen als High Potentials identifiziert wurden. Der quantitative Teil dieser Studie fragte u. a. die Faktoren ab, die aus der Perspektive von High Potentials bei der Wahl der Arbeitsstelle eine wichtige Rolle spielen und einen nicht unerheblichen Einfluss auf die anschließende Bindung entfalten.
Das erste Unternehmen (U1) ist in der Chemiebranche tätig (Rücklaufquote: 59,94%, N=214), bei dem zweiten Unternehmen (U2) handelt es sich um ein großes Schweizer Finanzdienstleistungsinstitut (Rücklaufquote: 73,79%, N=321).
Ein entscheidender Faktor ist der ‘Inhalt der Tätigkeit’, also die Aufgabe an sich, wenn sich ein High Potential für eine Stelle entscheidet (Mittelwert, jeweils ge-rundet U1: 1,15, bzw. U2: 1,19; absteigende 5-stufige Likert-Skala von 1 = ‘trifft völlig zu’ bis 5 = ‘trifft gar nicht zu’). Das stimmt überein mit dem Ergebnis auf die Frage nach möglichen Kündigungsgründen: Unbefriedigender Arbeitsinhalt 70,1% (U1), bzw. 72,2% (U2). Ein weiterer entscheidender Faktor sind die ‘Vor-gesetzten’ (Mittelwert U1: 1,80, bzw. U2: 1,58). Auch hier zeigt sich eine klare Übereinstimmungen auf die Frage nach möglichen Kündigungsgründen: Führung 48,1% (U1), bzw. 66,5% (U2). Weitere wichtige Faktoren sind ‘Kollegen’ (Mittel-wert U1: 1,83, bzw. U2: 1,77), ‘Gehalt’ (Mittelwert U1: 1,89, bzw. U2: 1,82), ‘Unternehmenskultur’ (Mittelwert U1: 1,94, bzw. U2: 1,84) und ‘Aus- und Weiterbildung’ (Mittelwert U1: 1,99, bzw. U2: 2,00). Auffällig ist, dass die Vergütung als nicht unwichtiger Faktor auftritt, auch wenn THOM ebenfalls betont, dass eine branchen-, funktions- und standortübliche Vergütung von High Potentials voraus-gesetzt wird. Er geht sogar noch weiter, wenn er ausführt, dass weitere, massive materielle Anreize Negativeffekte auslösen können. Finanzielle Prämien, als zusätzliche extrinsische Motivation, verringern den inneren Antrieb und die Freude an der Tätigkeit. ‘Die Erfüllung der Arbeit ist nur noch Mittel zum Zweck, um an die Belohnung zu gelangen. […] Nach Erreichen der Belohnung sinkt die Motivation und es braucht stets neue Anreize.’ Die materielle Dimension wirkt somit relativ kurzfristig und diene kaum der langfristigen, nachhaltigen Personalbindung.