Wilhelm Schmeisser, Stella Cordts, Philipp George, Rico Schnur, Monique Zimmermann

Entgeltmanagement

Betriebliche Grundlagen
und moralische Gerechtigkeitslücke

Prof. Dr. habil. Wilhelm Schmeisser war Professor für Finanzierung, Investition, Personalwirtschaft und Unternehmensführung an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin. Die Koautoren sind dort freie Mitarbeiter/innen. Stella Cordts, Rico Schnur und Monique Zimmermann sind Bachelor of Arts. Philipp George ist Master of Arts.

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ISBN 978-3-86764-893-6 (Print)

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ISBN 978-3-7398-0456-9 (ePDF)

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Vorwort

oder: Methodologische Vorüberlegungen zum Einkommens-, Lohn- und Entgeltmanagementsystem

Hierbei handelt es sich gleichzeitig um eine vorläufige, kritische Analyse einzelner Bausteine, Aspekte und Thesen dazu.

Prämissen

1.Die Philosophie der „sozialen Marktwirtschaft“ nach Müller-Armack schafft einen Rahmen von Bausteinen eines „idealen Entgeltmanagements für Mitarbeiter und Unternehmen“, das sich im engeren Sinne seit über 150 Jahren praktisch in Deutschland z.B. im Einkommensteuergesetz und in der Sozialgesetzgebung entwickelt hat.

2.In der sozialen Markwirtschaft wird von einem Erfolgsmodell „Industriebetrieb“ ausgegangen, das von einem Unternehmer bzw. Management geleitet wird und damit zur Arbeitsbeschaffung der Mitarbeiter, zu deren Einkünfte, Löhne und dessen Entgeltmanagement beiträgt.

3.Unternehmen dienen somit als Voraussetzung dafür, um Geschäftsideen und Geschäftsmodelle zu kreieren, Arbeit zu schaffen, zu organisieren und Anreize (Entgelte) sowohl für Routinetätigkeiten als auch innovative Beiträge (Erfindungen und betriebliche Verbesserungsvorschläge) für die Mitarbeiter zu gewähren. Das Residualeinkommen (Gewinn, Cashflow) des Unternehmers und der obersten Manager stellt die „Belohnung“ bzw. das Motiv dar, Unternehmen zum Erfolg zu bringen.

4.Der Taylorismus/Fordismus und REFA haben auf der Produktionsebene im Industriebetrieb sehr frühzeitig ein zweckmäßiges, anreizorientiertes Lohnsystem entwickelt. Dieses System bildet auch später die Grundlage für das heutige Tarifsystem. Für das Management, die oberen Managementebenen bis zum Vorstand hinauf fehlt jedoch bis heute ein derartiges „objektives System“ das individuelle Leistungsmessung und -beurteilung erlaubt.

5.Für den Vorstand und für die Manager hat man für den variablen Teil des Entgelts Prämien und Aktienoptionsprogramme entwickelt, die aber manipulierbar und für leistungswirtschaftliche Beurteilungen für „Eliten“ in Industriebetrieben, Banken etc. nicht geeignet erscheinen. Hier sind dringend Nachbesserungen erforderlich. Es muss ein Corporate Management-Ansatz entwickelt werden, wie gute Unternehmensführung beurteilt werden kann, bzw. es müssen Leistungskriterien entwickelt werden, wie unternehmerische „Eliten“ (Vorstand, Aufsichtsrat, obere Führungskräfte) entlohnt werden, ohne dass diese sich selbst bewerten, Vetternwirtschaft, Bestechung oder Steuerhinterziehung betreiben und sich ungerechtfertigte Bonuszahlungen gegenseitig selbst gewähren.

6.Der arbeitsteilige Organisationsprozess im Industriebetrieb schafft Arbeit und Entgelt durch Massenproduktion und Massenabsatz. Unternehmerische Ziele sind dabei, die Produktivität zu steigern, Personalkosten zu senken sowie Innovationen / Geschäftsideen mittels Humankapital zu suchen und in wertorientierte Geschäftsmodelle zu überführen. Diese Zielerreichung kreiert Entgeltmanagement. Neuartige Probleme wird es in Zukunft von Industrie 4.0 geben, wenn nur wenige Mitarbeiter für die Produktion und für den Absatz erforderlich sind und Arbeitgeber bereits jetzt Tarifflucht begehen.

7.Zurzeit wird die Sicherstellung der Wirtschaftlichkeit im Betrieb durch die Personalstatistik und die Personalkostenplanung im Rahmen von Kostenträgerrechnungen sichergestellt.

8.Der Return on Investment wird durch die Kostenträgerrechnungen, den dynamischen Investitionsrechnungen, der Unternehmensbewertung usw. kontrolliert. Der Return on Investment setzt den Verkauf der Produkte und Innovationen des Geschäftsmodells voraus, wenn Entgelte an Mitarbeiter bezahlt werden sollen.

9.Seit über 150 Jahre wird im Rahmen des Entgeltsystems die soziale Sicherheit der Mitarbeit gewährleistet, z.B. durch die Krankenversicherung und durch die gesetzliche und betriebliche Altersversorgung (Erhaltung der Existenzsicherung im Alter und Erhaltung des relativen, bisherigen Lebensstandards).

10. Unternehmen sind aus Sicht der Mitarbeiter und Manager Organisationen, die Beiträge in Form von Geschäftsideen/Innovationen und Mitarbeit im leistungswirtschaftlichen Bereich des Industriebetriebes von ihnen fordern, um international wettbewerbsfähig zu bleiben, und dafür erhalten sie ein Entgelt.

11. Der strategische und operative Leistungsbereich des Industriebetriebes muss leistungsorientiert, im Sinne eines Corporative Governance-Ansatzes ausgerichtet und entgeltbar sein. Auch der Vorstand, der Aufsichtsrat und die Manager als „Eliten“ dürfen sich nicht über externe und interne (rechtliche) Regeln zum Entgelt hinwegsetzen (Bestechung, Steuerhinterziehung betreiben), und müssen sich an ihrer Leistung messen lassen.

12. Der Utilitarismus, ethisches Handeln im Unternehmen ohne religiöse Begründung, in seiner einfachsten Formulierung besagt, dass die moralisch richtige Handlung oder Politik jene sei, die für die Mitglieder einer Gesellschaft das größte Glück, Wohl oder Nutzen („Lebensstandard“) erzeugt, z.B. den Mindestlohn oder das höchste Gehalt. Versuche, dies aus der neoklassischen Theorie oder Keynesianische Theorie abzuleiten, sind nicht möglich. Problematische Begründungen des Utilitarismus sind:

(a)Eine Analyse des menschlichen Wohls oder Nutzens, die zu einem Entgeltmanagement führen müsste, ist bisher gescheitert.

(b)Eine Anweisung zur Maximierung des so bestimmten Nutzens, die jeder Person das gleiche Gewicht gibt (z.B. auf dem Arbeitsmarkt, so dass sich daraus das Entgelt im Gleichgewicht befindet und z.B. deshalb den Mindestlohn ablehnt), existiert ebenfalls nicht.

(c)Zur liberalen Gleichheit gehört die These, dass niemand grundsätzlich dem Willen anderer (Unternehmer, Königen, Priester, Eliten etc.) unterworfen ist und dass sie nie Eigentum (Sklave etc.) oder Untertan eines anderen auf dieser Welt sind. Dies existiert in der Realität ebenfalls nicht.

(d)Wegen der Ungewissheit bezüglich Risiken (Krankheit, Alter, Unfall etc.) und der Knappheit der Ressourcen (Umwelt, Natur, Infrastruktur des Staates) sind die Menschen, unbeschadet ihrer moralischen Gleichheit, bereit, dem Staat bestimmte Machtbefugnisse zu übertragen, sofern er sie treuhänderisch zum Schutz der Menschen vor den Ungewissheiten und der Knappheit der Natur anwendet und sie in das Entgeltmanagement integriert (z.B. Abgaben, Steuern).

Inhaltsübersicht

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Kapitel 1Grundlagen der Lohn- und Gehaltsabrechnung

Kapitel 2Verwaltungstechnische und steuerrechtliche Voraussetzungen zur Implementierung eines Entgeltmanagements

Kapitel 3Motivationstheorien als eine Grundlage von Geschäftsideen und Innovationen und als Rahmen eines Entgeltmanagements

Kapitel 4Personalstatistik als Datenbasis für Personalkostenplanung

Kapitel 5Personalkostenplanung zur Sicherung der Wirtschaftlichkeit und Rentabilität im Rahmen des Entgeltmanagements

Kapitel 6Entgeltmanagement mittels Aktienoptionsprogramme

Kapitel 7Variables Entgelt für Führungskräfte, Shareholder Value Ansatz und Aktienoptionsprogramme

Kapitel 8Politisch-ethisch-moralisch fragwürdige Geschäftsmodelle

Kapitel 9Steuerhinterziehung von Eliten: ein Kavaliersdelikt – eine Analyse Beispiel der Panama Papers

Kapitel 10 Exkurs: Geschichtliche Entwicklung des Klientelismus in Griechenland

Literaturverzeichnis

Index

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Kapitel 1: Grundlagen der Lohn- und Gehaltsabrechnung

1.1Lohnsteuer

1.1.1Lohnsteuer – Lohnsteuerklassen

1.1.2Lohnsteuerliche Abzüge – Nettolohnrechnung

1.1.3Begrenzt LSt-freie Lohnarten

1.1.4LSt-freie Lohnarten

1.1.5Freibeträge – Hinzurechnungsbeträge

1.1.6Altersentlastungsbetrag nach § 24 a EStG

1.1.7Zusammenfassung Lohnsteuergrundlagen

1.1.8Unterteilung des Lohnsteuertarifs und Besteuerung von sonstigen Bezügen (§ 34 Abs. 2 EStG, § 24 Nr. 1 EStG, R 39 b. 2 LStR)

1.1.9Pauschalierung der Lohnsteuer und Besteuerung

1.1.10Kinderfreibeträge § 32 Abs. 6 EStG

1.2Solidaritätszuschlag (SolZ) – Solidaritätszuschlagsgesetz

1.3Kirchensteuer (Ki.-St.)

1.4Zusammenfassung

Kapitel 2: Verwaltungstechnische und steuerrechtliche Voraussetzungen zur Implementierung eines Entgeltmanagements

2.1Grundsätzliches

2.1.1Theoretische Grundlagen und terminologische Abgrenzungen

2.1.2Grundsätze der Personalaktenführung

2.1.3Aufbewahrungspflichten

2.2Digitale Personalakte

2.2.1Grundlagen

2.2.2Rechtliche Voraussetzungen

2.2.3Implementierung

2.2.4Cloud- und ASP-Lösungen

2.2.5Vorteilhaftigkeit der e-Personalakte gegenüber der konventionellen Personalakte

2.2.6Nachteile und Probleme

2.2.7Wirtschaftlichkeit

2.2.8Zwischenfazit

2.3Elektronische Entgeltabrechnung

2.3.1Grundsätzliche Schritte der Entgeltrechnung

2.3.2Softwareeinsatz in Hinblick auf gesetzliche Vorgaben

2.3.3Auslagerung der Entgeltabrechnung

2.3.4Betrachtung der Wertschöpfung

2.3.5Zwischenfazit

2.4Personalinformationssysteme

2.4.1Grundsätzliches

2.4.2Ziele und Einführungsgründe

2.4.3Aufgaben

2.4.4Formale Funktionen

2.4.5Architektonische Grundlagen

2.4.6Einsatzfelder im Bereich der Personalverwaltung

2.4.7Implementierung und Akzeptanz des PIS

2.4.8Betrachtung der Wirtschaftlichkeit

2.4.9Fazit

2.5Anlagen

2.5.1Anlage 1: Personalstammdatei

2.5.2Anlage 2: Gliederung der Personalakte

2.5.3Anlage 3: Beispiel für eine Berechtigungsmatrix

Kapitel 3: Motivationstheorien als eine Grundlage von Geschäftsideen und Innovationen und als Rahmen eines Entgeltmanagements

3.1Bedeutung und Einordnung des Vertriebs

3.1.1Aufgabe des Vertriebs im Unternehmen

3.1.2Abgrenzung des Vertriebs zu anderen Funktionsbereichen

3.2Grundlagen der Motivation

3.2.1Motivation als Ergebnis eines Prozesses

3.2.2Motiv – Anreiz – Motivation

3.2.3Volition

3.2.4Formen der Motivation

3.3Ausgewählte Theorien der Motivationsforschung

3.3.1Inhaltstheorien

3.3.2Prozesstheorien

3.4Incentive-Schemen als Determinante der Motivation im Vertrieb

3.4.1Begriffliche Klärung und Funktionen von Incentives

3.4.2Incentive Schemen in der vertrieblichen Praxis

3.4.3Dominanz und Risiken monetärer Anreizsysteme

3.5Bedeutung der Entgeltgerechtigkeit für die Leistungsmotivation

3.6Bedeutung optimierter betrieblicher Anreizsysteme im Rahmen der Unternehmensentwicklung im Vertrieb

3.6.1Anforderungen an die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme im Vertrieb

3.6.2Anforderungskatalog für optimierte Anreizsysteme

3.6.3Probleme bei der Gestaltung und Implementierung von Anreizsystemen

3.6.4Klassische Balanced-Scorecard-basierte Anreizsysteme

3.6.5Flexible und individuelle Anreizsysteme als Schlüssel zum Unternehmenserfolg

3.7Risiken und Gefahren individueller und flexibler Anreizsysteme

Kapitel 4: Personalstatistik als Datenbasis für Personalkostenplanung

4.1Grundlagen der Personalstatistik

4.2Aufgaben und Anforderungen der Personalstatistik

4.3Bereiche der Personalstatistik

4.4Kennzahlen in den unterschiedlichen Bereichen der Personalstatistik

Kapitel 5: Personalkostenplanung zur Sicherung der Wirtschaftlichkeit und Rentabilität im Rahmen des Entgeltmanagements

5.1Entgeltmanagement

5.2Tarifliche Hürden

5.3Klassische Entgeltformen

5.4Neue Gestaltungsmöglichkeiten der operativen Vergütung

5.5Berechnungsbeispiele

5.5.1Tariferhöhung von 3,5% zum 01.04. eines Jahres (Laufzeit 1 Jahr)

5.5.2Tarifliche Urlaubsverlängerung um einheitlich einen Tag

5.5.3Kosten einer tariflichen Arbeitszeitverkürzung von 40 Std./Woche auf 38,5 Std./Woche

5.5.4Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung

5.5.5Kosten der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

5.5.6Kosten eines Arbeitsunfalls

5.5.7Kosten des tariflichen Weihnachtsgeldes

5.5.8Personalzusatzkosten eines Arbeiters im Verhältnis zum Entgelt

Kapitel 6: Entgeltmanagement mittels Aktienoptionsprogramme

6.1Shareholder Value als Philosophie der Aktienoptionsprogramme

6.1.1Entwicklung und Zielsetzung des Shareholder Value-Ansatzes

6.1.2Dimensionen des Shareholder Value-Ansatzes

6.1.3Shareholder Value als Finanzgröße

6.1.4Value als Handlungsmaxime

6.2Discounted-Cash-Flow-Methode

6.2.1Überblick über die verschiedene DCF-Ansätze

6.2.2Entity- bzw. WACC-Ansatz (Bruttoverfahren)

6.2.3Ermittlung der Free Cashflows (FCF)

6.2.4Ermittlung der gewogenen Kapitalkosten (WACC)

6.2.5Adjusted Present Value-Ansatz

6.2.6Equity-Ansatz (Nettoverfahren)

6.3Economic-Value-Added–Methode

6.3.1Einführung und Berechnung des EVA

6.3.2Basiselemente des EVA

6.3.3Konversionen vom „Accounting Model“ zum „Economic Model“

6.3.4Ermittlung des Unternehmenswert

6.4DCF & EVA im Vergleich

6.4.1Unterschiedliche Ausgangsstellung

6.4.2Das Preinreich-Lücke-Theorem

6.4.3Zahlenmäßiger Vergleich des DCF- und EVA-Methoden

6.4.4Stellungnahme zu den beiden Methoden

Kapitel 7: Variables Entgelt für Führungskräfte, Shareholder Value Ansatz und Aktienoptionsprogramme

7.1Principal Agent Theorie

7.2Anforderungen an Anreiz- und Vergütungssysteme in Deutschland

7.2.1Der Deutsche Corporate Governance Kodex

7.2.2VorstAG – Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung

7.3Economic Value Added (EVA)-Ansatz

7.3.1Systematik und Grundgedanke

7.3.2EVA als Bezugsgröße eines wertorientierten Anreiz- und Vergütungssystems

7.4Aktienoptionsprogramme als Bestandteil der variablen Vergütung

7.4.1Zielsetzungen von Aktienoptionsprogrammen

7.4.2Kategorisierung von Aktienoptionsprogrammen für die variable Vergütung

7.4.3Kriterien zur Ausgestaltung von Aktienoptionsprogrammen

7.4.4Finanzierungsmöglichkeiten von Aktienoptionsprogrammen

7.5Kritik am Einsatz von Aktienoptionsprogrammen im Rahmen der variablen Vergütung

7.5.1Aktienoptionen und ihre Fehlanreize

7.5.2Geringe Hebelwirkung von Aktien

7.6Vorschlag einer wertorientierten Vergütung zur Förderung einer guten Corporate Governance mit Grundlage des EVA-Konzepts

7.6.1Anreize zur Förderung einer operativen Wertsteigerung

7.6.2Bonusbank für eine nachhaltige Verbesserung

7.6.3Aktienprämien als langfristiges Vergütungsinstrument

Kapitel 8: Politisch-ethisch-moralisch fragwürdige Geschäftsmodelle

Kapitel 9: Steuerhinterziehung von Eliten: ein Kavaliersdelikt – eine Analyse am Beispiel der Panama Papers

9.1Einleitung

9.2Steuerhinterziehung

9.3Zum Offshore System

9.4Erwähnenswerte Leaks

9.5Panama Papers

9.5.1„Betroffene“

9.5.2Reaktionen

9.6Auswirkungen

9.6.1Volkswirtschaftlich

9.6.2Betriebswirtschaftlich

9.6.3Moral

9.7Entlohnung

9.8Fazit und Ausblick

Kapitel 10: Exkurs: Geschichtliche Entwicklung des Klientelismus in Griechenland

10.1Determinanten des griechischen Klientelismus

10.2Zur geschichtlichen Entwicklung der finanziellen und politischen Abhängigkeit Griechenlands

10.3Entstehung des Klientelismus in Griechenland

10.4Dysfunktionale Einflüsse auf Griechenlands Wirtschaftspolitik

10.4.1Makroökonomische Regime westlicher Industrienationen

10.4.2Zur Ausprägung des griechischen Wirtschaftsregimes

10.5Zusammenfassung der Ergebnisse

Literaturverzeichnis

Index

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1Einkommenssteuer und Lohnsteuer

Abb. 2Unterteilung Lohnsteuerrecht

Abb. 3Übersicht – Auswahl lohnsteuerpflichtige Lohnarten

Abb. 4Beispielrechnung Ermittlung zu versteuerndes Einkommen

Abb. 5Zuwendungen des Arbeitgebers

Abb. 6Einordung der Lohnsteuerklassen

Abb. 7Zusammensetzung Vorsorgepauschale

Abb. 8Automatisch berücksichtige lohnsteuerliche Abzüge

Abb. 9Arbeitgeberzuschüsse zu Beiträgen aus freiwilligem und privat versichertem Arbeitnehmer

Abb. 10Überblick über die Höhe der lohnsteuerfreien Zuschläge

Abb. 11Beispiel zur Ermittlung von steuerpflichtigen und steuerfreien Arbeitslohn

Abb. 12Freibeträge auf Antrag

Abb. 13Übersicht Hinzurechnungsbeträge

Abb. 14Beispielrechnung steuerliche Auswirkungen Eintragung eines Frei-/Hinzurechnungsbetrages

Abb. 15Beispielrechnung Altersentlastungsbetrag

Abb. 16Arten von Freibeträgen und Freigrenzen

Abb. 17Bemessungsgrundlage zur Steuerberechnung

Abb. 18Unterteilung des Lohnsteuertarifes

Abb. 19Begriffserläuterung Einmalzahlungen

Abb. 20Rechenschema sonstiger Bezug

Abb. 21Rechenschema zur Ermittlung der pauschalen Lohnsteuer am Beispiel eines einmalig gezahlten Urlaubsgeldes

Abb. 22Ausgewählte Beispiele zur Pauschalierung der Lohnsteuer

Abb. 23Beispiel steuerliche Behandlung von Kinderfreibeträgen

Abb. 24Kirchensteuersätze

Abb. 25Ermittlung Kirchensteuer konfessionsverschiedener Paare

Abb. 26Gesetzliche lohnsteuerliche Abzüge

Abb. 27lohnsteuerliche Abschlussarbeiten

Abb. 28Funktionen der Personalwirtschaft

Abb. 29Bedeutungszunahme von HR-Prozessen in Bezug auf die Digitalisierung 2015

Abb. 30Beispiel einer Kosten-Nutzen-Analyse Teil 1

Abb. 31Beispiel einer Kosten-Nutzen-Analyse Teil 2

Abb. 32Kosten der Einführung der digitalen Personalakte

Abb. 33Darstellung des Kostenverlaufs

Abb. 34Allgemeine Schritte der Entgeltrechnung

Abb. 35Erklärungs- und Aufzeichnungspflichten nach steuerlicher und sozialer Gesetzgebung

Abb. 36Umfrage zur Nutzung von Human Resources Software in deutschen Unternehmen 2012

Abb. 37Modell der innerbetrieblichen Wertkette

Abb. 38Arbeitsmotivation von Mitarbeitern als zentrale Voraussetzung für das Erreichen der Unternehmensziele

Abb. 39Zusammenhang von Motiv, Motivation, Anreiz und Verhalten

Abb. 40Grundmodell der klassischen Motivationspsychologie

Abb. 41Bedürfnispyramide von Abraham Maslow

Abb. 42Einflussfaktoren auf die Arbeitseinstellung nach Herzberg

Abb. 43Motivation als Produkt aus Valenz, Instrumentalität und Erwartung

Abb. 44Instrumente der Mitarbeitermotivation

Abb. 45Komponenten von Anreizsystemen

Abb. 46Häufig genannte Gründe für einen Arbeitgeberwechsel

Abb. 47Kern- und Randprinzipien der Entgeltgerechtigkeit

Abb. 48Anforderungen an Anreizsysteme

Abb. 49Vier Perspektiven der Balanced Scorecard nach Kaplan/Norton

Abb. 50Teilnehmende Unternehmen an der Studie

Abb. 51Erfolgswirkung von Anreizsystemen – Strategieumsetzung

Abb. 52Erfolgswirkung von Anreizsystemen – Kenngrößen

Abb. 53Beispiele für gesetzlich vorgeschriebene Datensammlungen aus Personal- und Sozialbereich

Abb. 54Ergebnisbericht Most Wanted – die Arbeitgeberstudie 2014

Abb. 55Zusammensetzung des Entgelts

Abb. 56Grundgedanke Akkordlohn

Abb. 57Betriebliche Projektwirtschaft – Eine Vermessung

Abb. 58Zusammenhang zwischen Vergütung und Qualifikation

Abb. 59Überblick über die verschiedenen DCF-Ansätze

Abb. 60Die Bewertungskonzeption des Economic Value Added

Abb. 61Ermittlungsschema des NOPAT

Abb. 62Ermittlungsschema des investierten Kapitals

Abb. 63Konversionen vom „Accounting Model“ zum „Economic Model“

Abb. 64Organe der Aktiengesellschaft

Abb. 65Zusammenhang zwischen der internen Rendite der operativen Prozesse und dem Kapitalkostensatz

Abb. 66Konversionen zur Ermittlung des Economic Model

Abb. 67Operating Conversions

Abb. 68Funding Conversions

Abb. 69Tax Conversions. Quelle

Abb. 70Shareholder Conversions

Abb. 71Ermittlung der Erfolgsgröße NOPAT

Abb. 72Ermittlung der Vermögensgröße Capital

Abb. 73Werttreiberbaum und Handlungsfelder des Managements

Abb. 74Kategorisierung von Aktienoptionsprogrammen

Abb. 75Hebelwirkung von Aktien und Aktienoptionen im Vergleich

Abb. 76Elemente eines wertorientierten Vergütungssystems

Abb. 77Auszahlungsschema unter Verwendung der Bonusbank

Abb. 78Die weltweiten Steuerparadiese.

Abb. 79Informationsmenge der Panama Papers im Vergleich zu anderen Leaks

Abb. 80Ausgaben des Bundeshaushaltes 2015

Abb. 81Einnahmen des Bundeshaushaltes 2015

Abb. 82Unternehmensbesteuerung von Kapitalgesellschaften 2015

Abb. 83Vergütung der 30 DAX Vorstandsvorsitzenden für 2015

Abkürzungsverzeichnis

Kapitel 1: Grundlagen der Lohn- und Gehaltsabrechnung

1.1Lohnsteuer

Allgemein sind Steuern monetäre Geldleistungen, die keiner Gegenleistung für eine besondere Leistung bedürfen. Sie beruhen auf gesetzlich geregelten Tatbeständen und dienen der Einnahmengenerierung des Staates. Bund, Länder und Gemeinden finanzieren damit das öffentlich-rechtliche Gemeinwesen, z.B. für Bildung oder für Infrastruktur (vgl. § 3 AO, Nickenig, 2015, S. 6). Mit Ertragssteuern, also Steuern, die aus wirtschaftlich erreichtem Einkommen und Erträgen resultieren, belastet der Staat Vermögenszuwächse innerhalb eines bestimmten Veranlagungszeitraumes. Die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Steuerpflichtigen wird in den Ertragssteuern berücksichtigt. Steuerpflichtige erzielen durch wirtschaftliches Handeln ein bestimmtes Ergebnis, das einem bestimmten Steuersatz unterworfen wird. Die sog. Einkommenssteuer erfasst das erwirtschaftete Einkommen von natürlichen Personen am Markt. Die Körperschaftssteuer hingegen belastet das Einkommen von juristischen Personen (vgl. Jesgarzewski, Schmittmann, 2016, S. 28). Die Lohnsteuer stellt eine besondere Erhebungsform der Einkommenssteuer dar. Sie ist keine eigene Steuerart, sondern ein regelmäßiger Steuerabzug vom inländischen Arbeitslohn für Einkünfte aus nichtselbstständige Arbeit ist (vgl. § 2 (1) Nr. 4 EStG und 19 EStG, Werner, 2017, S. 9).

Abbildung 1: Einkommenssteuer und Lohnsteuer, (vgl. § 2 EStG, § 19 (1) EStG, Dillberger / Fest, 2016, S. 6)

Im Einkommenssteuerrecht wird der sozialrechtliche Begriff des Arbeitsentgeltes durch den Arbeitslohn beschrieben (vgl. Kiepe 2014, S. 334). Entscheidende Rechtsgrundlagen zur Bestimmung des lohnsteuerpflichtigen Arbeitslohnes und zum Lohnsteuerabzugsverfahren ergeben sich aus dem Einkommenssteuergesetz (EStG), den Lohnsteuer-Durchführungsverordnungen (LStD) und den jährlichen amtlichen Lohnsteuer-Hinweisen. Die Bundesregierung erlässt mit Zustimmung des Bundesrates Verwaltungsanweisungen in den sog. Lohnsteuer-Richtlinien (LStR), die weiterhin maßgebend sind (vgl. Werner 2017, S. 9). Lohnsteuerrecht wird in materielles und in formelles Lohnsteuerrecht unterteilt, siehe nachfolgende Abbildung.

Abbildung 2: Unterteilung Lohnsteuerrecht (vgl.: Braun et al. 2012, S. 97)

Die Lohnsteuer gehört zu den Quellensteuern. Das heißt, die Steuererhebung wird bereits mit Entstehung der Einkünfte erhoben (vgl. Jesgarzewski, Schmittmann, 2016 S. 28, Braun, 2010, S. 107), also monatlich bei der Einkommenserzielung beim Arbeitgeber (vgl. Kiepe, 2014, S. 3). Wird der Steuerpflichtige zur Einkommenssteuer veranlagt, verrechnet das Finanzamt die bereits abgeführte Quellensteuer mit der zu zahlenden Einkommensteuer. Übersteigt die vorher abgeführte Lohnsteuer die Einkommensteuerschuld, bekommt der Steuerpflichtige den zu viel gezahlten Betrag vom Finanzamt erstattet. Nach §§ 2 I 1 Nr. 4-7, 19 EStG sind alle Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit zu versteuern (vgl. Dillberger/Fest 2015, S. 6). Hierbei ist zu beachten, dass unter Umständen nach steuerrechtlichen Gesichtspunkten ein Erwerbstätiger als abhängiger Beschäftigter eingestuft wird, obwohl er arbeitsrechtlich kein Arbeitnehmer sein muss, z.B. Telearbeiter, Beamte. Im Zweifelsfall bedarf es einer Einzelfallentscheidung, nach den Abgrenzungskriterien des Arbeitnehmerbegriffs und Dienstvertrag, besonders im Grad der persönlichen Abhängigkeit vom Arbeitgeber (vgl. Definition Arbeitnehmerbegriff). Zu diesem Zweck ist auch ein Anfrageverfahren zur Statusklärung bei der Deutschen Rentenversicherung hilfreich, die rechtsverbindliche Klarheit schafft (vgl. Straub, Wagner, 2008, S. 5 ff, S. 35 ff.). Zu den Einkünften aus nicht selbständiger Arbeit zählen alle laufend und einmal gezahlten Einnahmen, die ein Arbeitnehmer aus einem gegenwertigen (aktivem) oder früheren (inaktivem) Dienstverhältnis erhält (vgl. § 8 Abs. 1 / § 19 Abs. 1 EStG). Zu den Einnahmen zählen nicht nur Geldwerte, sondern auch Güter (z.B. Werkseinkauf), die dem Steuerpflichtigen zufließen (vgl. § 11 EStG Überschusseinkunftsarten → Beachtung Zuflussprinzip = Zeitpunkt, wann eine Zahlung erfolgt). Diese Einnahmen des Arbeitnehmers spiegeln sich in den verschiedenen Lohnarten in der Entgeltabrechnung wieder. (vgl. 8 EStG, Nickenrig 2015, S. 36). Im Abrechnungssystem sind die Lohnarten hinterlegt nach lohnsteuerpflichtigen, begrenzt lohnsteuerpflichtigen und steuerfreien Lohnarten (vgl. Jenak, 2016, S. 41). Nach dem Einkommenssteuergesetz heißen Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit nichts Anderes als steuerpflichtiger Arbeitslohn. Maßgebend zur Ermittlung des allgemeinen Steuertarifs sind die lohnsteuerpflichtigen Lohnarten (= steuerpflichtiger Arbeitslohn = Steuerbrutto). Nachstehende Abbildung zeigt eine Auswahl an lohnsteuerpflichtigem Arbeitslohn.

Abbildung 3: Übersicht – Auswahl lohnsteuerpflichtige Lohnarten, (vgl. Jenak, 2016, S. 41, Kiepe 2014, S. 333 ff.)

Im Steuerbrutto sind die lohnsteuerpflichtigen Bezüge enthalten, die Ausgangsgröße für die lohnsteuerlichen Abzüge ist. Steuerfreie Lohnarten fließen nicht ins Steuerbrutto ein. Die Lohnsteuerabzüge werden in der EDV nach der hinterlegten Steuerformel (Formeltarif) ausgerecht. Das Steuerbrutto in der Nettolohnabrechnung des Arbeitnehmers wird auf dem Entgeltabrechungsformular ausgedruckt. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, mit der Durchführung des Lohnsteuerabzugsverfahrens, gegenüber dem Finanzamt, die Einkünfte des Arbeitnehmers richtig zu besteuern. Folgendes Beispiel soll erläutern, dass Einkünften ggf. Ausgaben gegenüberstehen, die mit den Einnahmen subtrahiert werden müssen. Im Regelfall handelt es sich dabei um Werbungskosten, also um Aufwendungen zur Erwerbung, Sicherung und Erhaltung der Einnahmen, die die Steuerlast schmälern (vgl. §§8, 9 EStG, § 20 EStG, Nickenig 2015, S. 36f.)

Abbildung 4: Beispielrechnung Ermittlung zu versteuerndes Einkommen, (vgl. Nickenig, 2015, S. 36f)

Im Rahmen der Entgeltabrechnung, im Regelbesteuerungsverfahren, ergeben sich folgende Arbeitgeberpflichten:

Ermittlung der Lohnsteuerlast

Einbehaltung des Lohnsteuerbetrags vom Bruttolohn (= Lohnsteuerabzugsverfahren) (vgl. Kiepe, 2014, S. 23)

Anmeldung und fristgerechte Zahlung einer Lohnsteuervorauszahlung auf die Einkommenssteuer an das Finanzamt. (vgl. Wünsche, 2015, S.

Aufzeichnungspflichten, z.B. für korrekt bezahlte Mindestlöhne und der sich ergebenden Steuerlast (vgl. Straub, 2008, S. 741 f.)

Aufbewahrungsfristen (vgl. § 147 Abs. 1 Nr. 5 AO):

-6 Jahre: Lohnkonten des Arbeitnehmers und Sammellohnkonten

-10 Jahre: Lohnkonten, die mit seinen Geschäftsbüchern des Unternehmens zusammen aufbewahrt müssen

-6 Jahre: Lohnabrechnungsunterlagen und Lohnlisten, die für die Besteuerung relevant sind (vgl. Höf-Bausenwein, 2015, S. 123)

Grundsätzlich gilt, alles was Arbeitslohn ist, ist steuerpflichtig und in der Regel auch sozialversicherungspflichtig. Ausnahmen sind z.B. gezahlte Abfindungen, die lohnsteuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei gestellt sind (vgl. § 53 Abs. 4a EStG, BSG Urteil v. 21.02.1990, 12 RK 20/88).

Einige Arbeitslohnbestandteile hat der Gesetzgeber ausdrücklich lohnsteuerlich freigestellt, z.B. Sachbezüge, die im weiteren Verlauf näher erläutert werden. Nicht zum Arbeitslohn gehören dagegen Leistungen des Arbeitgebers, die im allgemeinen betrieblichen Interesse erbracht werden, z.B. die Bereitstellung von Aufenthaltsräumen oder einer Gemeinschaftsküche. Des Weiteren sind Aufmerksamkeiten an den Arbeitnehmer, die einen Wert von monatlich 40,- € brutto nicht übersteigen und für persönliche Arbeitnehmerereignisse aufgebracht werden, kein Arbeitslohn im eigentlichen Sinn und deswegen auch nicht steuerpflichtig, z.B.:

Blumenstrauß zum Geburtstag

Geschenk zur Geburt, Hochzeit etc.

Abbildung 5: Zuwendungen des Arbeitgebers (vgl. Kiepe, 2014, S. 330 ff.)

1.1.1Lohnsteuer – Lohnsteuerklassen

Die Faktoren zur Ermittlung des Steuerbruttos ergeben sich aus den Lohnsteuerabzugsmerkmalen, entsprechend der Lohnsteuerbescheinigung:

Art der Steuerklasse

Anzahl der Kinder

Steuerfreibeträge

Kirchensteuer / Konfession des Arbeitnehmers

Weitere Merkmale der Lohnsteuerkarte: Lohnsteuergemeinde, Finanzamt (vgl. Jung 2017, S. 669 ff.)

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, zu Beginn der Tätigkeitsaufnahme die Lohnsteuerbescheinigung zum Lohnsteuerabzugsverfahren beim Arbeitgeber vorzulegen (vgl. § 39 Abs. 1 S. 1 EStG), andernfalls ist er mit der Lohnsteuerklasse 6 anzumelden (vgl. Schmeisser, 2012, S. 24). Es werden sechs Lohnsteuerklassen unterschieden. Durchführungsrichtlinien zum Lohnsteuerabzug sind gesetzlich im § 38b EStG geregelt. Die Arbeitnehmer werden in sechs unterschiedliche Formeltarife eingeteilt, siehe Abbildung 6.

Verheiratete heißt auch eingetragene Lebenspartnerschaften und gleichgeschlechtliche Paare, die dem Ehesplitting unterliegen können. Ein sog. Gnadensplitting bedeutet, dass Verwitwete, deren Ehepartner verstorben ist, im Todesjahr noch von der günstigeren Lohnsteuerklasse (LSt-Kl. III) Gebrauch machen kann. Grundsätzlich eignen sich die Lohnsteuerklassen IV für beide Partner bei ca. gleichem Arbeitslohn. Die Lohnsteuerklassen III- und V-Kombination scheint bei einem Verdienstunterschied von 40 % zu 60 % günstig. Dabei erhält der „Besserverdienende“ die Lohnsteuerklasse III mit dem doppelten Freibetrag und der „Schlechterverdienende“ die Lohnsteuerklasse V (Jenak, 2016. S. 43).

Abbildung 6: Einordung der Lohnsteuerklassen (Werner, 2017, S. 12 ff.)

1.1.2Lohnsteuerliche Abzüge – Nettolohnrechnung

In der Entgeltabrechnung wird die Lohnsteuer automatisch nach einer hinterlegten Steuerformel (unterteilt in Steuerklassen), die einen Lohnsteuertarif abbildet, berechnet. Es besteht eine Einkommenssteuerpflicht für

natürliche Personen (Menschen von Geburt bis Tod),

deren Wohnsitz § 8 AO oder gewöhnliche Aufenthalt § 9 AO im Inland § 1 (1) S. 2 EStG, der Bundesrepublik Deutschland, ist (vgl. Nickenig, 2015, S. 19).

Zusätzlich hängt die Einkommensbesteuerung von der persönlichen Lebenssituation ab. Das Bundesministerium für Finanzen erkennt deshalb unterschiedliche lohnsteuerliche Abzüge an, die ins Abrechnungssystem jährlich eingespielt werden. Diese sog. Freibeträge sind in erster Linie Jahresfreibeträge und können sich z.B. je nach Alter oder Familienstand ergeben. Freibeträge werden vom Bruttolohn automatisch abgezogen und wirken sich steuermindernd aus. Sie führen u.U. dazu, dass in den einzelnen Steuerklassen erst ab einer bestimmten Höhe der Einkünfte ein Lohnsteuerabzug anfällt. Die wichtigsten Freibeträge werden im Folgenden erläutert (vgl. Kiepe, 2014, S. 149):

Grundfreibetrag

Im Regelsteuertarif nach § 32 a EStG werden 5 Progressionsstufen der Besteuerung unterschieden. Diese Abstufung basiert darauf, dass ein Steuerpflichtiger mit steigendem Einkommen, zunehmend leistungsfähiger wird und damit eine höhere Steuerlast trägt. Das zur Befriedigung seiner Grundbedürfnisse verfügbare Einkommen ist grundsätzlich steuerfrei (Existenzminimum). Jeder Euro mehr wird dann mit einem bestimmten ansteigenden Steuersatz besteuert. Aus diesem Grund wird Einkommen (Stand 2017):

bis zur Höhe von 8820 € (Nullzone / Grundfreibetrag für Ledige) bzw. 17.640 € für Verheiratete keinem Steuersatz unterworfen. Nach dem Sozialstaatsprinzip stellt dieser Betrag das Existenzminimum dar und ist somit von der Besteuerung komplett freizustellen;

von 8.821 € bis 54.057 € einem Steuersatz von 15 – 42 % (sog. untere und obere Progressionszone) unterworfen;

ab 54.058 € mit 42 % (sog. untere / 1. Proportionalzone) und

ab 256.304 € mit 45 % (sog. obere / 2. Proportionalzone / Reichensteuer) besteuert (vgl. Dillberger/Fest: 2016, S. 136 ff., http://www.lohn-info.de/lohnsteuerzahlen.html).

Zu beachten ist, dass ein Grundfreibetrag nicht in den Lohnsteuerklassen V und VI anfällt. Die Erteilung der Lohnsteuerklasse V kommt nur in Verbindung mit der Lohnsteuerklasse III vor. Da in der Lohnsteuerklasse III der doppelte Grundfreibetrag hinterlegt wurde, entfällt dieser dann in der Lohnsteuerklasse V. Die Lohnsteuerklasse VI wird für Arbeitnehmer mit mehreren Beschäftigungsverhältnissen erteilt. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer eine Lohnsteuerklasse besitzt, in dem ein Grundfreibetrag bereits berücksichtigt wurde und er eine zusätzliche Lohnsteuerklasse VI für eine weitere Beschäftigung erhält.

Steuerliche Abzüge umfassen weiterhin einen Arbeitnehmer-Pauschbetrag. Er ist pauschaler Werbungskostenabzug von jährlich 1000,-€ (Kiepe, 2014, S. 140). Als Werbungskoten werden Aufwendungen zur Erwerbung, Sicherung und Erhaltung der Einnahmen bezeichnet (vgl. § 11 EStG). Sie minimieren die Steuerlast bei Einkünften des Arbeitnehmers (siehe Abbildung 4 Einnahmen-Ausgaben-Rechnung). Es handelt sich um beruflich veranlasste notwendige Ausgaben, z.B. Fahrtkosten. Das Finanzamt erkennt in der Regel einen Pauschbetrag ohne Nachweis an, um einen bestimmten Teil des Einkommens steuerfrei zu stellen. Wenn die Ausgaben über dem Pauschbetrag liegen, können diese meistens zusätzlich geltend gemacht werden. Sind die Ausgaben niedriger, wird auf jeden Fall der Pauschbetrag vom zu versteuernden Einkommen abgezogen (vgl. Nickenig, 2016, S. 46 ff.). Voraussetzung für einen weiteren Abzug ist, dass die Werbungskosten den Werbungskostenpauschbetrag überschreiten und entsprechende Nachweise vorhanden sind. Das bedeutet, dass nur wenn die absetzbaren Werbungskosten einen Betrag von 1000 € überschreiten, lohnt sich eine Angabe im Rahmen der Steuererklärung. Der Pauschbetrag wird nicht in der Lohnsteuerklasse VI gewährt, da diese Lohnsteuerklasse mindestens ein zweites Dienstverhältnis voraussetzt, in dem er zur Anwendung gekommen ist. In den Lohnsteuerklassen I bis IV ist der automatisch hinterlegt (vgl. Kiepe, 2014, S. 150).

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